1 问题的提出 2018年5月，习近平在 “两院”院士大会上指出 “坚持创新驱动实质是人才驱动” “把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来” “改变片面将论文、专利、资金数量作为人才评价标准的做法[1]。”中国有全球数量最多的科技人员，如何对其进行科学评价，这对建设科技和人才强国战略、中国实施创新驱动发展战略具有十分重要的现实意义。 中国自改革开放以来出台了数百件人才管理文件，初步构建了人才培育、人才引进、人才激励、人才评价、人才管理等制度体系[2]。近年来， “抢人大战”导致区域科技人才同质化、内耗式、无序化竞争，这是实施创新驱动发展战略人才需求大与人到用时方恨少的人才培养观之间矛盾运动的结果[3]。人才评价是人才制度体系的重要内容，其核心是用什么指标评价人才科技活动产出，集中表现在用什么指标决定人才专业技术职称的晋升。经过一段时期探索，中国形成了以论文、项目、成果、专利等为主的人才评价指标，不同学科、不同工作性质采用一套评价指标，出现了一些负面影响[4-5]。 《南方周末》报道宁波大学郑岳青三年发82篇SCI论文的事件将炮制论文现象推到了舆论的风口浪尖[6]，TumorBiology撤销中国学者107篇医学论文的事件再次推波助澜[7]，职称晋升中的唯学历、唯资历、唯论文现象受到各界批评[8-9]。人才评价的另一现象就是追求人才能力的全面性，用对一个国家或一个区域的综合评价指标体系去评价个人[10-11]，科技人员不得不围绕评价指标开展工作。 学术界对人才评价制度改革方向达成几点共识：①不同科技人员采用一套评价指标的做法不科学，应分类评价[12]；②论文在人才评价中的作用被过分夸大，迫切需要改变唯论文导向的人才评价机制，并探索了若干论文替代指标[13]；③人才不是全才，不应用对一个单位、一个区域的综合指标体系对个人进行评价[4]；④推行代表作制度，用质量取代数量[14]。2017年， 《关于深化职称制度改革的意见》第八条规定： “合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求，对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。”2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了 《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，原则基本一致，进一步细化了措施。 这两份文件打破了唯论文导向的人才评价制度，这是人才评价制度的进步，但国家宏观政策在微观科研单位落实中，出现了放宽尺度的倾向：把 “应用型人才”放宽到所有领域，把 “淡化或不作论文要求”与 “可不作论文要求”放宽为 “不作论文要求”。唯论文论是片面的，但肆意放宽论文要求，甚至全盘否定论文人才评价作用也是片面的。要做到不片面看待、运用论文，须厘清以下问题：①论文为什么会成为人才评价的核心指标，论文真的泛滥成灾了吗？②技术职称晋升的主要影响因素是论文吗？论文有没有更重要的作用被忽视、被掩盖了？③研究属性不明显的科技人员是否也应具备一般科技人员共性的基本学术能力，否定论文是否有违科技活动特点和科技人员成长的基本规律？④科技人员眼中如何看待论文和论文替代性指标，又该采用哪些指标进行人才评价？⑤人才分类评价应在重视共性的基础上体现个性，还是在突出个性的基础上体现共性？ 用实绩评价人才是最科学的，但实绩是抽象的、主观的，不同的视角评价同一科技人员可能会得出不同甚至相反的结论，总得有一定的客观指标体现科技人员的实绩。在对唯论文进行批判的同时，也应冷静思考，不片面地对待论文，科学地运用论文在人才评价、人才培养中的作用。这是本研究的落脚点。 2 研究设计 2.1 研究框架 以四川农业科技人员为例，设计了以下研究框架：①调查科技人员对弱化论文人才评价作用的整体看法，掌握不同人群对论文人才分类评价作用的认识差异；②研究专业技术职称晋升的影响因素，重点关注职称与论文之间的关联；③探索论文综合作用，重点探索除论文人才评价作用之外的其他更重要的作用，为科学把握论文本质提供依据；④从科技人员的视角提出人才评价指标，力图客观真实反映论文在人才评价中的贡献，为改变片面将论文作为人才评价标准的做法提供理论参考；⑤在定量分析基础上，探讨科学对待论文的若干问题，为人才评价制度改革提出建议。 2.2 研究方法 实证研究包括弱化论文人才评价作用认可度 (以下简称认可度)影响因素、职称影响因素、人才评价指标探索、论文作用探索4个部分，采用了最优尺度回归、单因素方差分析、多元方差分析、一般线性模型、因子分析模型、线性回归、多元逻辑斯蒂回归、相关分析、t检验等方法和模型，并在SPSS 23.0软件中实现。 2.3 变量设置 设置性别、学历、职称、工作性质、学科5个分类变量，性别分男女2个水平，学历分本科及以下、硕士、博士3个水平，职称分初级及以下、中级、高级3个水平，工作性质分科研/高教、推广、管理3个水平，学科分自然科学、人文社科、工程技术3个水平。设置认可度、年龄、论文3个连续变量，年龄和论文进行了倒数和自然对数转换，分别形成新变量RE年龄和LN论文。年龄离散为分类变量时以5岁为间隔，论文离散为分类变量时以10篇为间隔。 2.4 数据来源 认可度、因子分析观测变量采用李克特5分量表，1分代表 “非常不同意”，5分代表 “非常同意”。采取混合抽样方法取得样本：第一步，将全省主要涉农科研单位作为抽样框，采取系统抽样方法抽取30个单位；第二步，被抽取的单位根据科技人员数量配比抽样名额；第三步，各抽样单位按照本研究最重要的工作性质变量进行分层抽样，各层内部按照简单随机抽样方法抽样。本研究发放500份问卷，收回487份，通过数据清洗实得有效问卷455份，有效问卷回收率91%。其中，男女样本分别为307份、148份，本科及以下、硕士、博士样本分别为174份、159份、122份，初级及以下、中级、高级样本分别为77份、172份、206份，科研/高教、推广、管理样本分别为303份、70份、82份，自然科学、人文社科、工程技术样本分别为336份、66份、53份。 3 实证结果与解释 3.1 认可度影响因素探索 对于弱化论文人才评价作用的整体认可度，34.07%的受访对象选择非常认可，44.18%的受访对象选择认可，17.80%的受访对象选择说不清，2.64%的受访对象选择不认可，1.32%的受访对象选择非常不认可。将认可度作为因变量，将工作性质、学历、职称、论文分段、学科、年龄分段作为自变量，采用最优尺度回归模型进行分析，结果显示，工作性质、学历对预测认可度的贡献较大，重要性分别为51.02%和26.18%，工作性质是产生差异的最重要影响因素。通过LSD法比较可知 (见表1)：科研/高教人员的认可度显著低于推广人员，而推广人员与管理人员之间没有显著差异；本科及以下、硕士的认可度显著高于博士，而本科及以下、硕士之间没有显著差异，暗示弱化论文人才评价作用对推广、低学历人员更有利。如果论文在职称晋升中的作用被过分夸大，论文越少的人其认可度应越高，然而，论文对预测认可度的重要性仅为5.25%，没有显著影响，可能是其他因素比论文对职称晋升的作用更大，或晋升职称并不是论文的唯一作用，或论文是受访对象一致认可的人才评价指标。 表1学历与工作性质不同水平的认可度比较变量均值I均值JI-J标准差显著性学历本科及以下硕士博士硕士0.1140.0940.225博士0.318?0.1010.002本科及以下-0.1140.0940.225博士0.205?0.1030.047本科及以下-0.318?0.1010.002硕士-0.205?0.1030.047工作性质科研/高教推广管理推广-0.332?0.1130.004管理-0.1250.1060.239科研/高教0.332?0.1130.004管理0.2070.1390.138科研/高教0.1250.1060.239推广-0.2070.1390.138 3.2 职称晋升影响因素探索 将职称作为因变量，将性别、学历、工作性质、学科、LN论文、RE年龄作为自变量，采用最优尺度回归模型筛选职称的影响因素，学科、工作性质的显著性水平分别为0.279、0.238，没有统计学意义。将有统计学意义的4个变量重新采用最优尺度模型进行拟合，通过重要性水平可知其对职称的影响程度为：RE年龄 (68.90%)>LN论文 (18.74%)>学历 (8.91%)>性别 (3.45%)。论文对职称有重要影响，但影响程度不如年龄大。这一结果出乎意料，暗示论文在人才评价中的作用可能并没有被过分夸大，或者年龄对职称晋升的负面影响被忽视了。 将RE年龄作为因变量，将职称作为固定因子进行单因素方差分析，通过S-N-K法对比，高级、中级、初级及以下的年龄倒数显著不同且依次增加，年龄倒数还原为年龄分别为高级42.703岁、中级34.536岁、初级及以下29.250岁，即从初级到中级平均要5.286年，从中级到高级平均要8.167年。按 《四川省自然科学研究人员专业技术职务任职资格申报评审基本条件》测算，发现不同学历的受访者均存在推迟晋升专业技术职称的现象。本科及以下从中级到高级平均推迟14年，硕士从中级到高级平均推迟9年，博士从中级到高级平均推迟10年 (见表2)。 表2四川自然科学研究领域人员职称晋升推迟情况测算学历职称取得职称的年龄(岁)年龄倒数均值年龄均值基本年限要求据本科毕业的推迟年限测算(年)22岁毕业23岁毕业24岁毕业本科及以下初级及以下0.0332301年765中级0.026937初级满4年1098高级0.021546中级满5年141312硕士初级及以下0.0356280年321中级0.030333初级满2年654高级0.024241中级满5年987博士初级及以下0.0337300年210中级0.0297340年654高级0.024541中级满3年1098 将LN论文作为因变量，将职称作为固定因子进行单因素方差分析，通过S-N-K法对比，初级及以下、中级、高级的LN论文显著不同且依次增加，还原后论文数分别为初级及以下2.498篇、中级4.469篇、高级13.984篇，均大于专业技术职称晋升的论文数量要求 (初级0篇、中级1篇、高级2～3篇)，表明科技人员可能想通过论文数量提高在职称晋升中的竞争力，也暗示论文还有人才追求的非职称所需的其他作用。 将学历、性别作为自变量，将职称作为因变量，采用多元逻辑斯蒂模型拟合，结果显示：第一，和初级及以下水平相比，男女获得中级职称的概率没有显著差异，而男性获得高级职称的概率显著高于女性，为女性的2.876倍，这可能是随着年龄增长，女性的家庭责任分散了科研精力；本科及以下、硕士获得中级职称的概率显著低于博士，分别为博士的0.196倍和0.319倍；本科及以下、硕士获得高级职称的概率显著低于博士，分别为博士的0.111倍和0.126倍。第二，和高级水平相比，本科及以下、硕士获得初级职称的概率与博士有显著差异，分别为博士的9.030倍和7.955倍，本科及以下、硕士获得中级职称的概率显著高于博士，分别为博士的1.771倍和2.535倍，这是因为博士可以直接从中级开始，高级职称竞争力强，中级职称的博士就少了。 3.3 论文综合作用探索 对14个论文作用的观测指标进行因子分析，KMO度量值为0.852，Bartlett’s球形度检验显著性水平接近0，Cronbach’s α信度系数为0.858，表明适合采用因子分析模型、可信度高。进行Kaiser方差最大化正态旋转，前4个因子携带整体65.31%的变异信息，各因子载荷进行降序排列 (见表3)，因子1特征根5.058，能够解释模型21.01%的变异，代表论文对提高科技人员的基本学术能力的贡献，可命名为 “学术能力因子”；因子2特征根1.872，能够解释模型18.11%的变异，代表论文对科技人员晋升职称、报项目、报奖等方面的贡献，与科技人员个人利益关系紧密，可命名为 “个人利益因子”；因子3特征根1.167，能够解释模型13.28%的变异，代表论文对个人和单位学术影响的贡献，可命名为 “学术影响因子”；因子4特征根1.045，能够解释模型12.90%的变异，代表论文对后来研究者、社会经济和成果转化方面的贡献，直接体现论文对社会的价值，可命名为 “社会价值因子”。 表3旋转后的论文作用因子载货观测指标因子1因子2因子3因子4提高原始创新能力0.803有利于加强基础研究0.795提高学术水平0.707科技人员成长的重要途径0.668保持与研究前沿的同步0.560晋升专业技术职称0.782报成果奖0.759申报科技项目0.759可在单位年度考评中拿高分0.617提高个人学术影响力(各种学术荣誉、头衔等)0.800提升单位学术影响力(科研综合能力排名等)0.772为政策决策提供参考0.833有利于科技成果转化和创造经济价值0.776为后来研究者提供借鉴参考0.548 因子1、因子2、因子3、因子4的均值分别为3.804、3.690、4.009、3.654，表明农业科技人员首先看重论文的学术影响，其次为论文对提升科技人员学术能力和基本学术素养，再次为论文对科技人员个人利益的贡献，最后为论文的社会贡献。将性别、学历、工作性质、职称、学科作为自变量，RE年龄与LN论文作为协变量，将4个因子得分作为因变量，进行多元方差分析，工作性质 (P=0.008)、RE年龄 (P=0.013)、LN论文 (P=0.000)对论文作用因子有显著差异，性别 (P=0.247)、学历 (P=0.585)、职称 (P=0.320)、学科 (P=0.274)没有显著差异。下面分别检验有统计学意义的3个变量。 采用LSD法进行多重比较工作性质差异，结果显示 (见表4)，科研/高教的学术能力因子得分显著高于推广人员，科研/高教的学术影响因子得分显著高于管理人员。另外，科研/高教人员与推广人员链接的中介主要是科技成果，前者侧重成果创新性的影响，而后者侧重成果转化效果的影响，所以科研/高教人员与推广人员的社会价值因子得分没有差异是可能的。 将RE年龄作为因变量，4个论文作用因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，学术能力因子 (P=0.861)、学术影响因子 (P=0.952)、社会价值因子 (P=0.090)没有通过显著性检验，说明不同年龄阶段的受访者对论文这三方面作用的认识没有差异；个人利益因子通过显著性检验且与年龄倒数显著正相关 (P=0.002、t=3.133)，将年龄倒数还原后可知，年龄越小越看重个人利益，这是因为年轻人生活经济压力大，事业心与上进心强。 将LN论文作为因变量，4个论文作用因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，学术能力因子 (P=0.004)、个人利益因子 (P=0.004)、学术影响因子 (P=0.011)通过显著性检验，社会价值因子没有通过显著性检验 (P=0.578)，说明论文可以显著提高学术能力、个人利益、学术影响，证明论文除了具有职称晋升的作用外，还可以提高学术能力和学术影响。进一步将认可度作为因变量，将论文作用因子作为自变量，采用最优尺度回归进行拟合，仅学术能力因子通过显著性检验且与认可度负相关 (标化β=-0.172、P=0.006)，即越看重学术能力的受访对象越不认可弱化论文评价作用，证明论文提高基本学术能力的作用是忽视程度最大的论文非职称晋升作用。 表4不同工作性质的论文作用因子得分LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性差值的95%置信区间下限上限学术能力因子科研/高教推广管理推广0.388?0.1680.0220.0580.719管理0.0290.1650.860-0.2960.354科研/高教-0.388?0.1680.022-0.719-0.058管理-0.3590.2140.094-0.7790.062科研/高教-0.0290.1650.860-0.3540.296推广0.3590.2140.094-0.0620.779学术影响因子科研/高教推广管理推广0.2940.1650.076-0.0310.619管理0.519?0.1630.0020.2000.839科研/高教-0.2940.1650.076-0.6190.031管理0.2250.2100.284-0.1880.639科研/高教-0.519?0.1630.002-0.839-0.200推广-0.2250.2100.284-0.6390.188 3.4 人才评价指标探索 对13个观测指标进行因子分析，其KMO度量值为0.867，Bartlett’s球形度检验显著性水平接近0，Cronbach’s α信度系数为0.854，表明适合进行因子分析、可信度高。对模型进行Kaiser方差最大化正态旋转，前3个因子携带了模型59.58%的变异，对因子载荷按降序排列 (见表5)，因子1代表论文替代指标，可命名为 “替代评价因子”，能够解释模型27.55%的变异；因子2代表科研形成的物化成果及转化情况，可以命名为 “物化评价因子”，能够解释模型16.89%的变异；因子3代表科研形成的非物化成果，可以命名为 “非物化评价因子”，能够解释模型15.14%的变异。 因子1、因子2、因子3的均值分别为3.440、3.927、3.746，可知农业科技人员更看重物化科研成果及转化情况，其次为论文、专利等非物化科研成果，最不看重论文替代指标。 分别将RE年龄、LN论文作为因变量，3个评价指标因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，替代评价因子与RE年龄正相关 (t=3.078、P=0.002)，表明年龄越小越容易采用替代指标；替代评价因子、物化评价因子分别与LN论文呈负相关 (t=-3.495、P=0.001)和正相关 (t=3.866、P=0.000)，表明能写论文的人更愿意否定替代指标。 将3个因子作为因变量，将性别、学历、职称、工作性质、学科作为自变量，进行多元方差分析，结果显示，学科 (P=0.207)的不同水平对评价指标因子没有显著差异，性别 (P=0.026)、工作性质 (P=0.001)、职称 (P=0.028)、学历 (P=0.017)的不同水平对评价指标因子有显著差异。下面分别检验有差异的变量。 表5旋转后的评价指标因子载荷观测指标因子1因子2因子3工作总结0.836项目报告0.832工程方案、设计文件0.788教案、病例0.730政策建议、提案0.636科技计划项目0.562品种、工艺、设备0.816奖励成果0.666成果转化推广情况0.597论文0.771专利(权)0.688技术标准、规程0.584专著0.553 采用t检验考察性别差异，结果显示，男女方差同质性显著性均大于0.05，表明男女的3个评价因子得分方差齐，t检验应采用假定方差齐的结果，即只有替代评价因子达到显著性水平，结合该因子男女得分均值可知，女性 (0.173)替代评价因子得分高于男性 (-0.083)，表明女性比男性更愿意接受替代指标。 采用LSD法比较学历、工作性质的差异，结果显示 (见表6)：第一，本科及以下的替代评价因子得分显著高于博士和硕士，博士和硕士没有显著差异，表明本科及以下人员更愿意接受替代指标；第二，本科及以下的物化评价因子得分显著低于博士和硕士，博士和硕士没有显著差异，表明博士和硕士的创造性高于本科及以下人员，更易产生物化成果；第三，初级及以下人员的替代因子得分显著高于中级和高级人员，表明职称越低越易接受替代指标；第四，科研/高教的替代评价因子得分显著低于推广与管理人员，推广与管理人员之间没有显著差异，表明与生产一线接触越紧的人越愿意采用替代指标；第五，推广人员的物化评价因子显著低于管理、科研/高教人员，管理、科研/高教人员之间没有显著差异，表明推广人员更难形成物化成果而更愿意采用替代指标；第六，非物化评价因子得分在各类人员之间没有差异，意味着人才评价应在承认论文积极作用的基础上补充替代指标。 表6人才评价指标因子与学历、工作性质的LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性95%置信区间下限上限替代评价因子本科及以下硕士博士硕士0.431?0.1050.0000.2250.637博士0.561?0.1130.0000.3390.783本科及以下-0.431?0.1050.000-0.637-0.225博士0.1300.1150.258-0.0960.357本科及以下-0.561?0.1130.000-0.783-0.339硕士-0.1300.1150.258-0.3570.096物化评价因子本科及以下硕士博士硕士-0.250?0.1070.020-0.461-0.039博士-0.251?0.1160.030-0.478-0.024本科及以下0.250?0.1070.0200.0390.461博士-0.0010.1180.992-0.2330.230本科及以下0.251?0.1160.0300.0240.478硕士0.0010.1180.992-0.2300.233替代评价因子初级及以下中级高级中级0.378?0.1310.0040.1200.636高级0.531?0.1280.0000.2800.782初级及以下-0.378?0.1310.004-0.636-0.120高级0.1530.0990.123-0.0410.347初级及以下-0.531?0.1280.000-0.782-0.280中级-0.1530.0990.123-0.3470.041替代评价因子科研/高教推广管理推广-0.448?0.1270.000-0.697-0.198管理-0.498?0.1190.000-0.732-0.264科研/高教0.448?0.1270.0000.1980.697管理-0.0500.1560.747-0.3560.256科研/高教0.498?0.1190.0000.2640.732推广0.0500.1560.747-0.2560.356物化评价因子科研/高教推广管理推广0.593?0.1300.0000.3380.848管理0.1800.1220.140-0.0590.420科研/高教-0.593?0.1300.000-0.848-0.338管理-0.412?0.1590.010-0.725-0.099科研/高教-0.1800.1220.140-0.4200.059推广0.412?0.1590.0100.0990.725 采用LSD法比较职称水平的差异，结果显示初级及以下比中级、高级更愿意接受替代评价因子，而中级和高级之间没有差异 (见表7)。写论文比工作总结、实验报告的难度大，初级人员自然更愿意接受。 表7人才评价指标因子与职称的LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性95%置信区间下限上限替代评价因子初级及以下中级高级中级0.378?0.1310.0040.1200.636高级0.531?0.1280.0000.2800.782初级及以下-0.378?0.1310.004-0.636-0.120高级0.1530.0990.123-0.0410.347初级及以下-0.531?0.1280.000-0.782-0.280中级-0.1530.0990.123-0.3470.041 4 论文作用与价值的思考 4.1 论文数量泛滥了吗？ 2017年，中国科研单位人均0.38篇论文，高等学校人均1.43篇论文，两类机构人均0.91篇论文，高等学校除了科研任务外还要培养人才，需要撰写论文，即便如此，高等学校论文数也呈下降趋势 。据Essential Science Indicators数据，中国从事基础研究的科技人员人均论文1.03篇，约为平均水平的1/3，排名倒数第二位；论文被引8.55次/篇，为平均水平的64.58%，排名倒数第三位 (见表8)。中国科技论文存在人均数量少、论文质量低的双重问题。论文总量多是人才考核需要、科技活动自然产出、人才学术成长需要等多方面原因造成的，不能只看论文总量甚至某些滥发论文的个案就认为论文过剩。2018年1月，国务院出台了 《关于全面加强基础科学研究的若干意见》，指出 “强大的基础科学研究是建设世界科技强国的基石”。论文是体现基础研究能力的重要形式，是提高基本学术能力的重要手段[15]。中国论文数量增加的同时，伴随着国家创新能力的提升，从2000年的全球第38位升至2017年的全球第17位[16]。论文数与国家创新指数呈极显著相关性 (R2=0.99)，即在不考虑其他因素影响前提下，SCI论文数每增加1万篇，国家创新指数将较2000年的基数提高约12点。鼓吹论文过剩论、无用论不利于实施创新驱动发展战略。 表8基础研究人员人均论文及引用率国际比较国家人均论文论文引用率篇排名次/篇排名瑞士6.95119.471意大利4.78214.009澳大利亚4.66314.028加拿大3.75415.426瑞典3.32516.494英国3.04617.073平均值2.95—13.24—美国2.73717.122德国2.71815.575土耳其2.6796.5413法国2.551014.487韩国1.28119.1811日本1.221211.6410中国1.03138.5512俄罗斯0.67145.8014 4.2 论文是学术垃圾吗？ 中国成为全球科技论文大国的同时，也出现了论文造假事件，不少人因此对论文产生了排斥，学术造假是应该批判的，科技人员诚信缺失、科学精神偏差是主要原因[17-18]，不能因为学术造假就视论文为学术垃圾。在很长一段时期，各类科技项目验收都看论文，论文功效被过分扩展；在强调科技与经济结合之后，各类科技项目验收都看转化效益，论文功效又被过分弱化。论文不如新品种、新装备对经济的直接贡献大，但论文对经济有间接作用：①论文→市场主体→经济；②论文→科技项目→企业→经济；③论文→科技成果→企业→经济；④论文→专利→企业→经济；⑤论文→人才→企业→经济。最重要的是论文培养了人才，人才是创新驱动发展的根本。科技应该加强与经济的结合，但这种结合是在尊重基础研究、尊重科技活动规律的前提下形成的，更需要一定时期的积累。中国科技成果转化率低是成果需要长期积累、成果形成过程有失败、成果应用属性差、成果转化机制不畅等若干因素造成的[19-20]，创新驱动不是揠苗助长式地搞成果转化，需要重视基础研究、宽容科研失败、加大研发投入，不能让成果质量差扛罪过，更不能将责任转嫁到论文上。用经济效益去评价论文价值，有违科技活动的基本规律。 论文的人才评价作用通过学术期刊来实现，批判论文也会批判期刊。学术期刊基本采用了双向匿名审稿制、内容查重制、同行审稿制、回避制，有严格的用稿程序，本研究73.62%的受访者认为，双向匿名审稿制度很科学，且各类农业科技人员对此没有显著差异。还有一类开放性学术期刊，对创新性要求低一些且收审稿费、版面费，垃圾论文多指这类期刊论文，但这经不起推敲。一是国外SCI中同样有开放性期刊，只要审稿严格，收不收费不是构成学术垃圾的必要条件；二是论文质量好坏、水平高低是仁者见仁的事，且受当时科学认知水平的制约，创新性高一点低一点也不构成学术垃圾的必要条件；三是人才的学术水平具有阶段性，从入门到一般水平再到高水平，需要与之相当的学术期刊，顶级期刊总是凤毛麟角，不能将非顶级期刊论文都视为垃圾。 4.3 职称晋升的主要影响因素是论文吗？ 本研究发现，年龄、论文、学历、性别都会对职称晋升产生显著影响，其中年龄和论文的影响较为突出，年龄又比论文的影响大。 “年龄大则职称高”有可能是职称晋升基本年限和论资排辈综合作用的结果，两者要区别对待，基本年限是必要的，论资排辈则应被批判。本研究受访者中，论文超过10篇、年龄超过40岁的人员中有1人为初级、7人为中级，论文超过10篇、50岁以上人群中有5人为中级，同时，一篇论文没有的人中有5人拿到了高级、14人拿到了中级，说明论资排辈现象是客观存在的。之所以会论资排辈，一是因为实行评聘分离政策后，科技人员取得高一级任职资格后必须等到空岗才能享受相应待遇，造成制度性论资排辈；二是因为用人单位聘任制度有问题，没有按实际贡献聘任相应职称，造成操作性论资排辈。尽管年龄是职称晋升的最重要影响因素，但却没有引起足够关注，很可能是职称晋升的基本年限掩盖了论资排辈的负面影响。 职称评定政策改革弱化论文作用没有错，但也应研究评聘分离政策和用人单位聘任制度的改革措施。 《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定，实行岗位管理的科研事业单位按1:3:6设置了高中初级岗位数，且在10%高级岗位数中又按不同比例设置从一级到七级的岗位数，评的前提是聘，没有聘就没资格评，评上后再等空岗，有空岗后才能聘，评聘分离成了评聘制约。一些科研单位在聘任岗位时，没有制定科学合理的办法，科研业绩好的不如年龄高的和有行政职务的。论文虽有不足，但比工作总结、实验报告、设计方案等替代指标更有说服力和公信力，评聘分离政策和用人单位聘任制度对人才学术成长的负面影响也应同步改革。 4.4 论文为什么会成为人才评价的核心指标？ 从宏观层面来看，论文是衡量一个国家科技创新绩效的重要指标，国外科技强国也采用论文作为人才评价指标[5]。从微观层面来看，论文也是衡量科技人员创新绩效的重要指标。在人才评价时，在晋升专业技术职称时，在申报院士、学术和技术带头人等学术荣誉时，在申报科技成果奖与科技项目时，都会用到论文，可以说人才的学术生涯与论文为伴 (见图1)。一些投机型科技人员将发论文作为科研活动的唯一目标，论文多意味着职称晋升快，这是唯论文论产生的现实逻辑。本研究发现，论文多则学历高，且论文多比学历高对职称晋升的贡献大，一方面是因为论文能够体现科技人员的实际贡献，学历高的人员实际贡献不一定大，这是可能的并值得肯定的；另一方面是因为论文能够作为评价人才的指标，但不同行业、不同工作性质的科技人员采用一个标准，没有考虑个性因素，给了科技人员投机机会，这是应该改革的。改革不能将论文多用性等同于唯论文论，论文多用性是论文属性决定的，唯论文论是论文本身具有人才评价功能、人才评价制度不完善、多元化评价机制缺失等多方面造成的。能写论文不一定与科研实绩画等号，但不能写论文与科研实绩画等号也有问题，甚至问题更大。既要为十年磨一剑的科技人员点赞，也要包容十年难磨一剑的科技人员；既不能捧高论文高产者，也不必照顾论文低产者。改革既要建立多元化评价机制堵投机行为，又要批判不能写论文的科技人员，不能因为存在利用论文的投机行为就否定论文的作用。 图1论文生态系统 4.5 论文有比人才评价更重要的价值吗？ 本研究发现，性别、学历、学科、工作性质、年龄等对非物化评价因子均没有显著差异，各类农业科技人员一致认可论文的人才评价作用；推广科技人员与科研人员之间没有显著差异，表明弱化论文人才评价作用可能忽视了各类科技人员的视角。 农业科技人员最看重论文对基本学术能力的贡献，这很好地解释了为什么各类农业科技人员对非物化指标一致认可。首先，在写论文的过程中，科技人员的科学性、系统性、严谨性、规范性、缜密性、逻辑性、客观性、透彻性将得到锤炼，同行专家审稿、学术交流进一步淬火成钢，论文对提高科技人员分析问题、解决问题、预判趋势等基本能力是工作总结、项目报告等替代指标难以企及的。其次，高质量科技成果注定只是少部分科技人员的机会，大部分没有好成果的科技人员需要通过论文体现自身价值、表达科技情怀、积累科研经验。最后，写论文也是一个强制学习的过程，强制科技人员与国际学术界保持同步，闭门造车无法实现领跑。 论文的核心作用是培养科技人员基本学术能力，但职称对科技人员的影响太大，导致论文对职称晋升的作用掩盖了论文对培养基本学术能力的本质作用，客观上导致唯论文论的形成，职称改革有必要让论文作用回归培养学术能力第一的正轨。当问及人才评价新政策是否让基层推广人员、研究属性不明显的人员获得了更大职称晋升机会时，77.71%的受访者选择了认可或非常认可。科研/高教人员重视基本学术能力，社科研究同样要通过科学的手段揭示现象、剖析问题、阐明机理、预测趋势、提出建议，推广工作中也需要用科学的方法来确定品种、技术、施肥、用药。基本学术能力是共性能力，不会因为性别、学科、学历、工作性质、年龄的不同而例外，体现了科技人员的共同价值观。论文是培养科技人员基本学术能力的手段，如果取消了论文要求，就意味着对这个基本能力的否定。人才评价应在共性基础上调控差异，即推广、管理、科研/高教人员都可选择论文作为职称晋升的条件，在此基础上推广人员可增加推广成效，管理人员可增加决策服务，科研人员甚至还可加重论文权重。 4.6 怎样科学认定代表作？ 人才评价新政策提出了推行代表作制度、淡化论文数量要求，操作中的难点是如何认定代表作。以期刊论文为例，影响因子高并不一定代表论文价值高，影响因子低也不代表论文价值低。本研究60.22%的受访者认为，代表作的认定标准很难统一，32.97%的受访者认为说不清楚，只有6.81%的受访者认为好统一。人才的代表作还具有阶段性，初级、中级、高级阶段的代表作也不能用一个标准判断，更不能用高级阶段代表作去否定初级阶段代表作。高级人才在评审一般科技人员代表作时，应根据被评价科技人员的学术阶段做出评价，要价值中立地选择与科技人员学术阶段匹配的代表作。可以探索科技人员申请、第三方评价的机制，采用 “非否即可”的原则认定代表作，即只要没有充分理由驳斥就应该认定。期刊论文审稿时同行专家与作者不见面，隐去了导师、单位、基金等信息，更能做到客观公正，更能体现投稿人实际水平，且一个农业领域的科技人员绝不会去投医学期刊，这本身就是同行评价的一种方式，期刊论文可作为代表作。 4.7 放宽论文要求的负面影响 2017年， 《关于深化职称制度改革的意见》中提出， “不将论文作为评价应用型人才的限制性条件”，既认可论文可对应用型人才进行评价，又根据应用型人才的特征不必只看论文。单位在落实这一政策时，如果征求个人意见，他们就会优选应用型人才；如果搞内部公投，个人可拿出若干成果应用情况，向单位证明他在从事应用研究，即使没有成果应用的人也可以选择转向。因此，单位很可能对各类研究属性的人员都放宽论文要求。据 《中国科技统计年鉴》可知，中国每万名就业人员中搞基础研究仅22人，美国为91人、英国为92人、法国为98人、日本为101人，中国和发达国家的差距明显。对于同时搞基础研究和应用性研究的人来说，把应用型人才的论文要求降低了，可能诱导双重研究的人选择应用研究这条便道。中国基础研究人员全时当量从1998年的10.42%下降到2017年的7.19%，已看出基础研究人员转向的苗头，这让中国基础研究人员不足的现状雪上加霜。 在落实 “对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才淡化或不作论文要求”时，也有两个难点：一是基层一线不好理解，省级科研单位的人才多年蹲点农村，从工作性质和地点来看可以算，但按工作单位归口来看又不算。二是淡化不好理解，论文要求从3篇降到2篇、1篇、0篇算淡化，期刊档次从SCI到核心期刊、普通期刊、报刊算淡化，不看论文看工作总结也算淡化，弹性过大操作性、客观性就会降低，公信力就不强，单位把应用型人才放宽到所有研究领域，把 “淡化或不作论文要求” “可不作论文要求”放宽为 “不作论文要求”，这又在情理之中。 4.8 科技人员如何看待论文替代指标 人才评价政策改革中提出， “探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求”。其中，专利成果一直被视为人才评价的有效指标，本研究认为将其作为替代指标不准确，因此，将其作为非物化指标。除专利成果外，项目报告、工作总结、教案、病历等其余替代指标在传统人才评价中确实没有，可视为论文替代指标。本研究发现，农业科技人员认为，首先应看品种、设备等物化科技成果，其次看论文、专利、著作等非物化成果，最不认可除专利以外的替代指标，特别是对于非物化评价指标，对此，推广、管理、科研工作人员一致认可。 论文的最重要作用是提升科技人员的基本学术能力，其次才是为科技人员带来个人利益，不能因为论文在为科技人员带来个人利益的过程中有负面影响就否定论文对提高科技人员基本学术能力的作用。本研究有54.71%的人认为替代指标作为人才评价的指标水分太重，34.32%的人认为不好评价替代指标在人才评价中的作用，9.31%的人认为替代指标可以进行人才评价，仅有1.66%的人认为替代指标比论文更好。另外，科技人员一定会选择业内相关期刊发表论文，不同研究水平的人也会根据自身情况选择对应档次的期刊，论文这把尺子本身就包含了不同行业、不同水平的若干版本，用论文这把尺子量农业科技人才是可以的、合理的、科学的。 5 结论与建议 5.1 研究结论 第一，人才评价政策取向的检验。①论文多则职称高，论文数可能代表了科技人员的真实水平，也可能是科技人员通过论文数量来突破论资排辈的负面影响；②应区别唯论文论与论文多用性，唯论文论是人利用论文产生的投机行为，而论文多用性是论文自身属性决定的；③论文对提高科技人员基本学术能力的作用是替代指标望尘莫及的，替代指标在科技人员中尚未达成共识；④科技人员一致认可论文的人才评价作用，表明可用论文评价应用型人才和基层一线专业技术人才，评价这类人才时可弱化但不宜取消论文要求，宜在认可论文基础上补充个性指标；⑤论文过剩论没有事实依据且有违科研活动的基本规律和人才成长的一般轨迹。 第二，如何科学看待论文。①论文是人类高级思想活动的结果，是学术思想和科学方法的结晶，是基础研究的重要产出，是科研情怀的物化形式，是合乎科技活动基本规律的、体现科技人员共同价值观的、在长期实践中形成的必然产物；②论文的核心作用是培养和提高科技人员基本科学素养，但这一作用被论文的职称晋升作用掩盖了，也被论文投机行为掩盖了；③人才成长具有阶段性特点，不同阶段的论文档次应有差异，代表作也应体现阶段性；④回归论文提高人才基本科学能力的本质作用，认可论文人才评价的重要作用，补充不同工作性质的特性指标，反对人才评价中的唯论文论和论文无用论。 第三，其他。①年龄是职称晋升的第一影响因素，表明职称晋升有论资排辈的可能，这是评聘分离政策和用人单位没有按实际贡献聘任两方面造成的，应同步改革；②发现、分析、解决、预判问题是各类科技人员共性的基本能力，论文能够提高这种能力，人才分类评价应在重视共性的基础上体现个性；③落实淡化论文数量要求的弹性较大，对应用型人才淡化论文要求，不利于实施 《关于全面加强基础科学研究的若干意见》。 5.2 人才评价制度改革的对策建议 第一，改革理念。①树立论文有大用的观念，轻易否定论文职称晋升作用可能连带否定论文培养基本学术能力的作用；②树立包容宽容的理念，给科技人员更多探索空间，好成果不是转化出来的；③树立尊重科技活动规律的理念，论文成为人才评价的重要载体是各类关系长期博弈形成的有其自身规律的产物，在找不到更合适的量化载体前，不要轻易否定论文。 第二，改革原则。①公平性原则，即在弱化或取消论文在人才评价作用的同时不能制造新的不公平；②共性为主个性补充原则，即应在强调共性能力评价的基础上体现职业个性；③有限分类原则，即在人才分类评价中工作性质是重点考虑因素，且分类评价不能突破培养科技人员基本学术能力的底线。 第三，政策建议。①人才分类评价应在肯定品种、论文的基础上，根据工作性质特点补充替代指标，应用型人才可淡化但不宜取消论文要求；②同步推进人才评价唯论文论、评聘分离政策、用人单位不按实际贡献聘任改革，让评和聘真实分离；③可采取个人申报、第三方评价、非否即可的代表作认定机制。 [1]习近平.在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话[N].人民日报,2018-05-29 (2). [2]刘忠艳,赵永乐,王斌.1978—2017年中国科技人才政策变迁研究[J].中国科技论坛,2018 (2):136-144. [3]李良成,于超.基于内容分析法的广东省科技创新人才开发政策研究[J].科技管理研究,2018,38 (5):49-56. [4]王前,李丽.科技人才评价导向的若干误区与调整对策[J].科学与社会,2016,6 (4):29-36. [5]肖广岭,李峰,岳素芳,等.我国基础研究人才评价与待遇匹配问题与对策[J].自然辩证法研究,2014,30 (3):114-117. [6]柴会群.学术明星,还是学术泡沫[N].南方周末,2005-06-09 (6). [7]陈志文.107篇论文被撤,学术组织要举起板子[N].中国青年报,2017-04-25 (2). [8]魏晓峰.国内人才评价研究热点与对策分析[J].人力资源管理,2017 (2):10-12. [9]贺嫁姿,温优华,柳丰.深化职称制度改革对学术期刊的影响及学术期刊的转型发展[J].中国科技期刊研究,2018,29 (4):349-354. [10]刘亚静,潘云涛,赵筱媛.高层次科技人才多元评价指标体系构建研究[J].科技管理研究,2017,37 (24):61-67. [11]贾明媚,张兰霞,付竞瑶,等.基于竞优评析的高层次科技人才评价[J].科技进步与对策,2017,34 (16):120-125. [12]赵伟,包献华,屈宝强,等.创新型科技人才分类评价指标体系构建[J].科技进步与对策,2013,30 (16):113-117. [13]洪巧英.保持人才评价中若干关系的系统性平衡[J].理论月刊,2017 (3):155-159. [14]彭珍,贺德方,彭洁,等.以质量为导向的科技人才评价发现机制研究[J].科技管理研究,2015,35 (9):53-55,61. [15]牛瑾.请耐心等待基础研究开花结果[N].经济日报,2019-01-22 (13). [16]中国科学技术发展战略研究院.国家创新指数报告2018[M].北京:科学技术文献出版社,2018:19. [17]张相林.我国青年科技人才科学精神与创新行为关系研究[J].中国软科学,2011 (9):100-107. 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[20]熊鸿儒.中国科研部门的成果转化率真的低吗[N].中国经济时报,2017-07-03 (5). 1 问题的提出2018年5月，习近平在 “两院”院士大会上指出 “坚持创新驱动实质是人才驱动” “把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来” “改变片面将论文、专利、资金数量作为人才评价标准的做法[1]。”中国有全球数量最多的科技人员，如何对其进行科学评价，这对建设科技和人才强国战略、中国实施创新驱动发展战略具有十分重要的现实意义。中国自改革开放以来出台了数百件人才管理文件，初步构建了人才培育、人才引进、人才激励、人才评价、人才管理等制度体系[2]。近年来， “抢人大战”导致区域科技人才同质化、内耗式、无序化竞争，这是实施创新驱动发展战略人才需求大与人到用时方恨少的人才培养观之间矛盾运动的结果[3]。人才评价是人才制度体系的重要内容，其核心是用什么指标评价人才科技活动产出，集中表现在用什么指标决定人才专业技术职称的晋升。经过一段时期探索，中国形成了以论文、项目、成果、专利等为主的人才评价指标，不同学科、不同工作性质采用一套评价指标，出现了一些负面影响[4-5]。 《南方周末》报道宁波大学郑岳青三年发82篇SCI论文的事件将炮制论文现象推到了舆论的风口浪尖[6]，TumorBiology撤销中国学者107篇医学论文的事件再次推波助澜[7]，职称晋升中的唯学历、唯资历、唯论文现象受到各界批评[8-9]。人才评价的另一现象就是追求人才能力的全面性，用对一个国家或一个区域的综合评价指标体系去评价个人[10-11]，科技人员不得不围绕评价指标开展工作。学术界对人才评价制度改革方向达成几点共识：①不同科技人员采用一套评价指标的做法不科学，应分类评价[12]；②论文在人才评价中的作用被过分夸大，迫切需要改变唯论文导向的人才评价机制，并探索了若干论文替代指标[13]；③人才不是全才，不应用对一个单位、一个区域的综合指标体系对个人进行评价[4]；④推行代表作制度，用质量取代数量[14]。2017年， 《关于深化职称制度改革的意见》第八条规定： “合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求，对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。”2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了 《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，原则基本一致，进一步细化了措施。这两份文件打破了唯论文导向的人才评价制度，这是人才评价制度的进步，但国家宏观政策在微观科研单位落实中，出现了放宽尺度的倾向：把 “应用型人才”放宽到所有领域，把 “淡化或不作论文要求”与 “可不作论文要求”放宽为 “不作论文要求”。唯论文论是片面的，但肆意放宽论文要求，甚至全盘否定论文人才评价作用也是片面的。要做到不片面看待、运用论文，须厘清以下问题：①论文为什么会成为人才评价的核心指标，论文真的泛滥成灾了吗？②技术职称晋升的主要影响因素是论文吗？论文有没有更重要的作用被忽视、被掩盖了？③研究属性不明显的科技人员是否也应具备一般科技人员共性的基本学术能力，否定论文是否有违科技活动特点和科技人员成长的基本规律？④科技人员眼中如何看待论文和论文替代性指标，又该采用哪些指标进行人才评价？⑤人才分类评价应在重视共性的基础上体现个性，还是在突出个性的基础上体现共性？用实绩评价人才是最科学的，但实绩是抽象的、主观的，不同的视角评价同一科技人员可能会得出不同甚至相反的结论，总得有一定的客观指标体现科技人员的实绩。在对唯论文进行批判的同时，也应冷静思考，不片面地对待论文，科学地运用论文在人才评价、人才培养中的作用。这是本研究的落脚点。2 研究设计2.1 研究框架以四川农业科技人员为例，设计了以下研究框架：①调查科技人员对弱化论文人才评价作用的整体看法，掌握不同人群对论文人才分类评价作用的认识差异；②研究专业技术职称晋升的影响因素，重点关注职称与论文之间的关联；③探索论文综合作用，重点探索除论文人才评价作用之外的其他更重要的作用，为科学把握论文本质提供依据；④从科技人员的视角提出人才评价指标，力图客观真实反映论文在人才评价中的贡献，为改变片面将论文作为人才评价标准的做法提供理论参考；⑤在定量分析基础上，探讨科学对待论文的若干问题，为人才评价制度改革提出建议。2.2 研究方法实证研究包括弱化论文人才评价作用认可度 (以下简称认可度)影响因素、职称影响因素、人才评价指标探索、论文作用探索4个部分，采用了最优尺度回归、单因素方差分析、多元方差分析、一般线性模型、因子分析模型、线性回归、多元逻辑斯蒂回归、相关分析、t检验等方法和模型，并在SPSS 23.0软件中实现。2.3 变量设置设置性别、学历、职称、工作性质、学科5个分类变量，性别分男女2个水平，学历分本科及以下、硕士、博士3个水平，职称分初级及以下、中级、高级3个水平，工作性质分科研/高教、推广、管理3个水平，学科分自然科学、人文社科、工程技术3个水平。设置认可度、年龄、论文3个连续变量，年龄和论文进行了倒数和自然对数转换，分别形成新变量RE年龄和LN论文。年龄离散为分类变量时以5岁为间隔，论文离散为分类变量时以10篇为间隔。2.4 数据来源认可度、因子分析观测变量采用李克特5分量表，1分代表 “非常不同意”，5分代表 “非常同意”。采取混合抽样方法取得样本：第一步，将全省主要涉农科研单位作为抽样框，采取系统抽样方法抽取30个单位；第二步，被抽取的单位根据科技人员数量配比抽样名额；第三步，各抽样单位按照本研究最重要的工作性质变量进行分层抽样，各层内部按照简单随机抽样方法抽样。本研究发放500份问卷，收回487份，通过数据清洗实得有效问卷455份，有效问卷回收率91%。其中，男女样本分别为307份、148份，本科及以下、硕士、博士样本分别为174份、159份、122份，初级及以下、中级、高级样本分别为77份、172份、206份，科研/高教、推广、管理样本分别为303份、70份、82份，自然科学、人文社科、工程技术样本分别为336份、66份、53份。3 实证结果与解释3.1 认可度影响因素探索对于弱化论文人才评价作用的整体认可度，34.07%的受访对象选择非常认可，44.18%的受访对象选择认可，17.80%的受访对象选择说不清，2.64%的受访对象选择不认可，1.32%的受访对象选择非常不认可。将认可度作为因变量，将工作性质、学历、职称、论文分段、学科、年龄分段作为自变量，采用最优尺度回归模型进行分析，结果显示，工作性质、学历对预测认可度的贡献较大，重要性分别为51.02%和26.18%，工作性质是产生差异的最重要影响因素。通过LSD法比较可知 (见表1)：科研/高教人员的认可度显著低于推广人员，而推广人员与管理人员之间没有显著差异；本科及以下、硕士的认可度显著高于博士，而本科及以下、硕士之间没有显著差异，暗示弱化论文人才评价作用对推广、低学历人员更有利。如果论文在职称晋升中的作用被过分夸大，论文越少的人其认可度应越高，然而，论文对预测认可度的重要性仅为5.25%，没有显著影响，可能是其他因素比论文对职称晋升的作用更大，或晋升职称并不是论文的唯一作用，或论文是受访对象一致认可的人才评价指标。表1学历与工作性质不同水平的认可度比较变量均值I均值JI-J标准差显著性学历本科及以下硕士博士硕士0.1140.0940.225博士0.318?0.1010.002本科及以下-0.1140.0940.225博士0.205?0.1030.047本科及以下-0.318?0.1010.002硕士-0.205?0.1030.047工作性质科研/高教推广管理推广-0.332?0.1130.004管理-0.1250.1060.239科研/高教0.332?0.1130.004管理0.2070.1390.138科研/高教0.1250.1060.239推广-0.2070.1390.138注：*表示在α=0.05水平差异显著。3.2 职称晋升影响因素探索将职称作为因变量，将性别、学历、工作性质、学科、LN论文、RE年龄作为自变量，采用最优尺度回归模型筛选职称的影响因素，学科、工作性质的显著性水平分别为0.279、0.238，没有统计学意义。将有统计学意义的4个变量重新采用最优尺度模型进行拟合，通过重要性水平可知其对职称的影响程度为：RE年龄 (68.90%)>LN论文 (18.74%)>学历 (8.91%)>性别 (3.45%)。论文对职称有重要影响，但影响程度不如年龄大。这一结果出乎意料，暗示论文在人才评价中的作用可能并没有被过分夸大，或者年龄对职称晋升的负面影响被忽视了。将RE年龄作为因变量，将职称作为固定因子进行单因素方差分析，通过S-N-K法对比，高级、中级、初级及以下的年龄倒数显著不同且依次增加，年龄倒数还原为年龄分别为高级42.703岁、中级34.536岁、初级及以下29.250岁，即从初级到中级平均要5.286年，从中级到高级平均要8.167年。按 《四川省自然科学研究人员专业技术职务任职资格申报评审基本条件》测算，发现不同学历的受访者均存在推迟晋升专业技术职称的现象。本科及以下从中级到高级平均推迟14年，硕士从中级到高级平均推迟9年，博士从中级到高级平均推迟10年 (见表2)。表2四川自然科学研究领域人员职称晋升推迟情况测算学历职称取得职称的年龄(岁)年龄倒数均值年龄均值基本年限要求据本科毕业的推迟年限测算(年)22岁毕业23岁毕业24岁毕业本科及以下初级及以下0.0332301年765中级0.026937初级满4年1098高级0.021546中级满5年141312硕士初级及以下0.0356280年321中级0.030333初级满2年654高级0.024241中级满5年987博士初级及以下0.0337300年210中级0.0297340年654高级0.024541中级满3年1098将LN论文作为因变量，将职称作为固定因子进行单因素方差分析，通过S-N-K法对比，初级及以下、中级、高级的LN论文显著不同且依次增加，还原后论文数分别为初级及以下2.498篇、中级4.469篇、高级13.984篇，均大于专业技术职称晋升的论文数量要求 (初级0篇、中级1篇、高级2～3篇)，表明科技人员可能想通过论文数量提高在职称晋升中的竞争力，也暗示论文还有人才追求的非职称所需的其他作用。将学历、性别作为自变量，将职称作为因变量，采用多元逻辑斯蒂模型拟合，结果显示：第一，和初级及以下水平相比，男女获得中级职称的概率没有显著差异，而男性获得高级职称的概率显著高于女性，为女性的2.876倍，这可能是随着年龄增长，女性的家庭责任分散了科研精力；本科及以下、硕士获得中级职称的概率显著低于博士，分别为博士的0.196倍和0.319倍；本科及以下、硕士获得高级职称的概率显著低于博士，分别为博士的0.111倍和0.126倍。第二，和高级水平相比，本科及以下、硕士获得初级职称的概率与博士有显著差异，分别为博士的9.030倍和7.955倍，本科及以下、硕士获得中级职称的概率显著高于博士，分别为博士的1.771倍和2.535倍，这是因为博士可以直接从中级开始，高级职称竞争力强，中级职称的博士就少了。3.3 论文综合作用探索对14个论文作用的观测指标进行因子分析，KMO度量值为0.852，Bartlett’s球形度检验显著性水平接近0，Cronbach’s α信度系数为0.858，表明适合采用因子分析模型、可信度高。进行Kaiser方差最大化正态旋转，前4个因子携带整体65.31%的变异信息，各因子载荷进行降序排列 (见表3)，因子1特征根5.058，能够解释模型21.01%的变异，代表论文对提高科技人员的基本学术能力的贡献，可命名为 “学术能力因子”；因子2特征根1.872，能够解释模型18.11%的变异，代表论文对科技人员晋升职称、报项目、报奖等方面的贡献，与科技人员个人利益关系紧密，可命名为 “个人利益因子”；因子3特征根1.167，能够解释模型13.28%的变异，代表论文对个人和单位学术影响的贡献，可命名为 “学术影响因子”；因子4特征根1.045，能够解释模型12.90%的变异，代表论文对后来研究者、社会经济和成果转化方面的贡献，直接体现论文对社会的价值，可命名为 “社会价值因子”。表3旋转后的论文作用因子载货观测指标因子1因子2因子3因子4提高原始创新能力0.803有利于加强基础研究0.795提高学术水平0.707科技人员成长的重要途径0.668保持与研究前沿的同步0.560晋升专业技术职称0.782报成果奖0.759申报科技项目0.759可在单位年度考评中拿高分0.617提高个人学术影响力(各种学术荣誉、头衔等)0.800提升单位学术影响力(科研综合能力排名等)0.772为政策决策提供参考0.833有利于科技成果转化和创造经济价值0.776为后来研究者提供借鉴参考0.548注：省略了次要因子载荷值。因子1、因子2、因子3、因子4的均值分别为3.804、3.690、4.009、3.654，表明农业科技人员首先看重论文的学术影响，其次为论文对提升科技人员学术能力和基本学术素养，再次为论文对科技人员个人利益的贡献，最后为论文的社会贡献。将性别、学历、工作性质、职称、学科作为自变量，RE年龄与LN论文作为协变量，将4个因子得分作为因变量，进行多元方差分析，工作性质 (P=0.008)、RE年龄 (P=0.013)、LN论文 (P=0.000)对论文作用因子有显著差异，性别 (P=0.247)、学历 (P=0.585)、职称 (P=0.320)、学科 (P=0.274)没有显著差异。下面分别检验有统计学意义的3个变量。采用LSD法进行多重比较工作性质差异，结果显示 (见表4)，科研/高教的学术能力因子得分显著高于推广人员，科研/高教的学术影响因子得分显著高于管理人员。另外，科研/高教人员与推广人员链接的中介主要是科技成果，前者侧重成果创新性的影响，而后者侧重成果转化效果的影响，所以科研/高教人员与推广人员的社会价值因子得分没有差异是可能的。将RE年龄作为因变量，4个论文作用因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，学术能力因子 (P=0.861)、学术影响因子 (P=0.952)、社会价值因子 (P=0.090)没有通过显著性检验，说明不同年龄阶段的受访者对论文这三方面作用的认识没有差异；个人利益因子通过显著性检验且与年龄倒数显著正相关 (P=0.002、t=3.133)，将年龄倒数还原后可知，年龄越小越看重个人利益，这是因为年轻人生活经济压力大，事业心与上进心强。将LN论文作为因变量，4个论文作用因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，学术能力因子 (P=0.004)、个人利益因子 (P=0.004)、学术影响因子 (P=0.011)通过显著性检验，社会价值因子没有通过显著性检验 (P=0.578)，说明论文可以显著提高学术能力、个人利益、学术影响，证明论文除了具有职称晋升的作用外，还可以提高学术能力和学术影响。进一步将认可度作为因变量，将论文作用因子作为自变量，采用最优尺度回归进行拟合，仅学术能力因子通过显著性检验且与认可度负相关 (标化β=-0.172、P=0.006)，即越看重学术能力的受访对象越不认可弱化论文评价作用，证明论文提高基本学术能力的作用是忽视程度最大的论文非职称晋升作用。表4不同工作性质的论文作用因子得分LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性差值的95%置信区间下限上限学术能力因子科研/高教推广管理推广0.388?0.1680.0220.0580.719管理0.0290.1650.860-0.2960.354科研/高教-0.388?0.1680.022-0.719-0.058管理-0.3590.2140.094-0.7790.062科研/高教-0.0290.1650.860-0.3540.296推广0.3590.2140.094-0.0620.779学术影响因子科研/高教推广管理推广0.2940.1650.076-0.0310.619管理0.519?0.1630.0020.2000.839科研/高教-0.2940.1650.076-0.6190.031管理0.2250.2100.284-0.1880.639科研/高教-0.519?0.1630.002-0.839-0.200推广-0.2250.2100.284-0.6390.188注：*表示在α=0.05水平差异显著，省略了没有差异的因变量，下同。3.4 人才评价指标探索对13个观测指标进行因子分析，其KMO度量值为0.867，Bartlett’s球形度检验显著性水平接近0，Cronbach’s α信度系数为0.854，表明适合进行因子分析、可信度高。对模型进行Kaiser方差最大化正态旋转，前3个因子携带了模型59.58%的变异，对因子载荷按降序排列 (见表5)，因子1代表论文替代指标，可命名为 “替代评价因子”，能够解释模型27.55%的变异；因子2代表科研形成的物化成果及转化情况，可以命名为 “物化评价因子”，能够解释模型16.89%的变异；因子3代表科研形成的非物化成果，可以命名为 “非物化评价因子”，能够解释模型15.14%的变异。因子1、因子2、因子3的均值分别为3.440、3.927、3.746，可知农业科技人员更看重物化科研成果及转化情况，其次为论文、专利等非物化科研成果，最不看重论文替代指标。分别将RE年龄、LN论文作为因变量，3个评价指标因子作为自变量，采用一般线性模型进行回归，替代评价因子与RE年龄正相关 (t=3.078、P=0.002)，表明年龄越小越容易采用替代指标；替代评价因子、物化评价因子分别与LN论文呈负相关 (t=-3.495、P=0.001)和正相关 (t=3.866、P=0.000)，表明能写论文的人更愿意否定替代指标。将3个因子作为因变量，将性别、学历、职称、工作性质、学科作为自变量，进行多元方差分析，结果显示，学科 (P=0.207)的不同水平对评价指标因子没有显著差异，性别 (P=0.026)、工作性质 (P=0.001)、职称 (P=0.028)、学历 (P=0.017)的不同水平对评价指标因子有显著差异。下面分别检验有差异的变量。表5旋转后的评价指标因子载荷观测指标因子1因子2因子3工作总结0.836项目报告0.832工程方案、设计文件0.788教案、病例0.730政策建议、提案0.636科技计划项目0.562品种、工艺、设备0.816奖励成果0.666成果转化推广情况0.597论文0.771专利(权)0.688技术标准、规程0.584专著0.553注：省略了次要因子载荷值。采用t检验考察性别差异，结果显示，男女方差同质性显著性均大于0.05，表明男女的3个评价因子得分方差齐，t检验应采用假定方差齐的结果，即只有替代评价因子达到显著性水平，结合该因子男女得分均值可知，女性 (0.173)替代评价因子得分高于男性 (-0.083)，表明女性比男性更愿意接受替代指标。采用LSD法比较学历、工作性质的差异，结果显示 (见表6)：第一，本科及以下的替代评价因子得分显著高于博士和硕士，博士和硕士没有显著差异，表明本科及以下人员更愿意接受替代指标；第二，本科及以下的物化评价因子得分显著低于博士和硕士，博士和硕士没有显著差异，表明博士和硕士的创造性高于本科及以下人员，更易产生物化成果；第三，初级及以下人员的替代因子得分显著高于中级和高级人员，表明职称越低越易接受替代指标；第四，科研/高教的替代评价因子得分显著低于推广与管理人员，推广与管理人员之间没有显著差异，表明与生产一线接触越紧的人越愿意采用替代指标；第五，推广人员的物化评价因子显著低于管理、科研/高教人员，管理、科研/高教人员之间没有显著差异，表明推广人员更难形成物化成果而更愿意采用替代指标；第六，非物化评价因子得分在各类人员之间没有差异，意味着人才评价应在承认论文积极作用的基础上补充替代指标。表6人才评价指标因子与学历、工作性质的LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性95%置信区间下限上限替代评价因子本科及以下硕士博士硕士0.431?0.1050.0000.2250.637博士0.561?0.1130.0000.3390.783本科及以下-0.431?0.1050.000-0.637-0.225博士0.1300.1150.258-0.0960.357本科及以下-0.561?0.1130.000-0.783-0.339硕士-0.1300.1150.258-0.3570.096物化评价因子本科及以下硕士博士硕士-0.250?0.1070.020-0.461-0.039博士-0.251?0.1160.030-0.478-0.024本科及以下0.250?0.1070.0200.0390.461博士-0.0010.1180.992-0.2330.230本科及以下0.251?0.1160.0300.0240.478硕士0.0010.1180.992-0.2300.233替代评价因子初级及以下中级高级中级0.378?0.1310.0040.1200.636高级0.531?0.1280.0000.2800.782初级及以下-0.378?0.1310.004-0.636-0.120高级0.1530.0990.123-0.0410.347初级及以下-0.531?0.1280.000-0.782-0.280中级-0.1530.0990.123-0.3470.041替代评价因子科研/高教推广管理推广-0.448?0.1270.000-0.697-0.198管理-0.498?0.1190.000-0.732-0.264科研/高教0.448?0.1270.0000.1980.697管理-0.0500.1560.747-0.3560.256科研/高教0.498?0.1190.0000.2640.732推广0.0500.1560.747-0.2560.356物化评价因子科研/高教推广管理推广0.593?0.1300.0000.3380.848管理0.1800.1220.140-0.0590.420科研/高教-0.593?0.1300.000-0.848-0.338管理-0.412?0.1590.010-0.725-0.099科研/高教-0.1800.1220.140-0.4200.059推广0.412?0.1590.0100.0990.725采用LSD法比较职称水平的差异，结果显示初级及以下比中级、高级更愿意接受替代评价因子，而中级和高级之间没有差异 (见表7)。写论文比工作总结、实验报告的难度大，初级人员自然更愿意接受。表7人才评价指标因子与职称的LSD主效检验因变量均值I均值JI-J标准误差显著性95%置信区间下限上限替代评价因子初级及以下中级高级中级0.378?0.1310.0040.1200.636高级0.531?0.1280.0000.2800.782初级及以下-0.378?0.1310.004-0.636-0.120高级0.1530.0990.123-0.0410.347初级及以下-0.531?0.1280.000-0.782-0.280中级-0.1530.0990.123-0.3470.0414 论文作用与价值的思考4.1 论文数量泛滥了吗？2017年，中国科研单位人均0.38篇论文，高等学校人均1.43篇论文，两类机构人均0.91篇论文，高等学校除了科研任务外还要培养人才，需要撰写论文，即便如此，高等学校论文数也呈下降趋势 。据Essential Science Indicators数据，中国从事基础研究的科技人员人均论文1.03篇，约为平均水平的1/3，排名倒数第二位；论文被引8.55次/篇，为平均水平的64.58%，排名倒数第三位 (见表8)。中国科技论文存在人均数量少、论文质量低的双重问题。论文总量多是人才考核需要、科技活动自然产出、人才学术成长需要等多方面原因造成的，不能只看论文总量甚至某些滥发论文的个案就认为论文过剩。2018年1月，国务院出台了 《关于全面加强基础科学研究的若干意见》，指出 “强大的基础科学研究是建设世界科技强国的基石”。论文是体现基础研究能力的重要形式，是提高基本学术能力的重要手段[15]。中国论文数量增加的同时，伴随着国家创新能力的提升，从2000年的全球第38位升至2017年的全球第17位[16]。论文数与国家创新指数呈极显著相关性 (R2=0.99)，即在不考虑其他因素影响前提下，SCI论文数每增加1万篇，国家创新指数将较2000年的基数提高约12点。鼓吹论文过剩论、无用论不利于实施创新驱动发展战略。表8基础研究人员人均论文及引用率国际比较国家人均论文论文引用率篇排名次/篇排名瑞士6.95119.471意大利4.78214.009澳大利亚4.66314.028加拿大3.75415.426瑞典3.32516.494英国3.04617.073平均值2.95—13.24—美国2.73717.122德国2.71815.575土耳其2.6796.5413法国2.551014.487韩国1.28119.1811日本1.221211.6410中国1.03138.5512俄罗斯0.67145.8014注：数据来源于 《中国科技统计年鉴》。4.2 论文是学术垃圾吗？中国成为全球科技论文大国的同时，也出现了论文造假事件，不少人因此对论文产生了排斥，学术造假是应该批判的，科技人员诚信缺失、科学精神偏差是主要原因[17-18]，不能因为学术造假就视论文为学术垃圾。在很长一段时期，各类科技项目验收都看论文，论文功效被过分扩展；在强调科技与经济结合之后，各类科技项目验收都看转化效益，论文功效又被过分弱化。论文不如新品种、新装备对经济的直接贡献大，但论文对经济有间接作用：①论文→市场主体→经济；②论文→科技项目→企业→经济；③论文→科技成果→企业→经济；④论文→专利→企业→经济；⑤论文→人才→企业→经济。最重要的是论文培养了人才，人才是创新驱动发展的根本。科技应该加强与经济的结合，但这种结合是在尊重基础研究、尊重科技活动规律的前提下形成的，更需要一定时期的积累。中国科技成果转化率低是成果需要长期积累、成果形成过程有失败、成果应用属性差、成果转化机制不畅等若干因素造成的[19-20]，创新驱动不是揠苗助长式地搞成果转化，需要重视基础研究、宽容科研失败、加大研发投入，不能让成果质量差扛罪过，更不能将责任转嫁到论文上。用经济效益去评价论文价值，有违科技活动的基本规律。论文的人才评价作用通过学术期刊来实现，批判论文也会批判期刊。学术期刊基本采用了双向匿名审稿制、内容查重制、同行审稿制、回避制，有严格的用稿程序，本研究73.62%的受访者认为，双向匿名审稿制度很科学，且各类农业科技人员对此没有显著差异。还有一类开放性学术期刊，对创新性要求低一些且收审稿费、版面费，垃圾论文多指这类期刊论文，但这经不起推敲。一是国外SCI中同样有开放性期刊，只要审稿严格，收不收费不是构成学术垃圾的必要条件；二是论文质量好坏、水平高低是仁者见仁的事，且受当时科学认知水平的制约，创新性高一点低一点也不构成学术垃圾的必要条件；三是人才的学术水平具有阶段性，从入门到一般水平再到高水平，需要与之相当的学术期刊，顶级期刊总是凤毛麟角，不能将非顶级期刊论文都视为垃圾。4.3 职称晋升的主要影响因素是论文吗？本研究发现，年龄、论文、学历、性别都会对职称晋升产生显著影响，其中年龄和论文的影响较为突出，年龄又比论文的影响大。 “年龄大则职称高”有可能是职称晋升基本年限和论资排辈综合作用的结果，两者要区别对待，基本年限是必要的，论资排辈则应被批判。本研究受访者中，论文超过10篇、年龄超过40岁的人员中有1人为初级、7人为中级，论文超过10篇、50岁以上人群中有5人为中级，同时，一篇论文没有的人中有5人拿到了高级、14人拿到了中级，说明论资排辈现象是客观存在的。之所以会论资排辈，一是因为实行评聘分离政策后，科技人员取得高一级任职资格后必须等到空岗才能享受相应待遇，造成制度性论资排辈；二是因为用人单位聘任制度有问题，没有按实际贡献聘任相应职称，造成操作性论资排辈。尽管年龄是职称晋升的最重要影响因素，但却没有引起足够关注，很可能是职称晋升的基本年限掩盖了论资排辈的负面影响。职称评定政策改革弱化论文作用没有错，但也应研究评聘分离政策和用人单位聘任制度的改革措施。 《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定，实行岗位管理的科研事业单位按1:3:6设置了高中初级岗位数，且在10%高级岗位数中又按不同比例设置从一级到七级的岗位数，评的前提是聘，没有聘就没资格评，评上后再等空岗，有空岗后才能聘，评聘分离成了评聘制约。一些科研单位在聘任岗位时，没有制定科学合理的办法，科研业绩好的不如年龄高的和有行政职务的。论文虽有不足，但比工作总结、实验报告、设计方案等替代指标更有说服力和公信力，评聘分离政策和用人单位聘任制度对人才学术成长的负面影响也应同步改革。4.4 论文为什么会成为人才评价的核心指标？从宏观层面来看，论文是衡量一个国家科技创新绩效的重要指标，国外科技强国也采用论文作为人才评价指标[5]。从微观层面来看，论文也是衡量科技人员创新绩效的重要指标。在人才评价时，在晋升专业技术职称时，在申报院士、学术和技术带头人等学术荣誉时，在申报科技成果奖与科技项目时，都会用到论文，可以说人才的学术生涯与论文为伴 (见图1)。一些投机型科技人员将发论文作为科研活动的唯一目标，论文多意味着职称晋升快，这是唯论文论产生的现实逻辑。本研究发现，论文多则学历高，且论文多比学历高对职称晋升的贡献大，一方面是因为论文能够体现科技人员的实际贡献，学历高的人员实际贡献不一定大，这是可能的并值得肯定的；另一方面是因为论文能够作为评价人才的指标，但不同行业、不同工作性质的科技人员采用一个标准，没有考虑个性因素，给了科技人员投机机会，这是应该改革的。改革不能将论文多用性等同于唯论文论，论文多用性是论文属性决定的，唯论文论是论文本身具有人才评价功能、人才评价制度不完善、多元化评价机制缺失等多方面造成的。能写论文不一定与科研实绩画等号，但不能写论文与科研实绩画等号也有问题，甚至问题更大。既要为十年磨一剑的科技人员点赞，也要包容十年难磨一剑的科技人员；既不能捧高论文高产者，也不必照顾论文低产者。改革既要建立多元化评价机制堵投机行为，又要批判不能写论文的科技人员，不能因为存在利用论文的投机行为就否定论文的作用。图1论文生态系统4.5 论文有比人才评价更重要的价值吗？本研究发现，性别、学历、学科、工作性质、年龄等对非物化评价因子均没有显著差异，各类农业科技人员一致认可论文的人才评价作用；推广科技人员与科研人员之间没有显著差异，表明弱化论文人才评价作用可能忽视了各类科技人员的视角。农业科技人员最看重论文对基本学术能力的贡献，这很好地解释了为什么各类农业科技人员对非物化指标一致认可。首先，在写论文的过程中，科技人员的科学性、系统性、严谨性、规范性、缜密性、逻辑性、客观性、透彻性将得到锤炼，同行专家审稿、学术交流进一步淬火成钢，论文对提高科技人员分析问题、解决问题、预判趋势等基本能力是工作总结、项目报告等替代指标难以企及的。其次，高质量科技成果注定只是少部分科技人员的机会，大部分没有好成果的科技人员需要通过论文体现自身价值、表达科技情怀、积累科研经验。最后，写论文也是一个强制学习的过程，强制科技人员与国际学术界保持同步，闭门造车无法实现领跑。论文的核心作用是培养科技人员基本学术能力，但职称对科技人员的影响太大，导致论文对职称晋升的作用掩盖了论文对培养基本学术能力的本质作用，客观上导致唯论文论的形成，职称改革有必要让论文作用回归培养学术能力第一的正轨。当问及人才评价新政策是否让基层推广人员、研究属性不明显的人员获得了更大职称晋升机会时，77.71%的受访者选择了认可或非常认可。科研/高教人员重视基本学术能力，社科研究同样要通过科学的手段揭示现象、剖析问题、阐明机理、预测趋势、提出建议，推广工作中也需要用科学的方法来确定品种、技术、施肥、用药。基本学术能力是共性能力，不会因为性别、学科、学历、工作性质、年龄的不同而例外，体现了科技人员的共同价值观。论文是培养科技人员基本学术能力的手段，如果取消了论文要求，就意味着对这个基本能力的否定。人才评价应在共性基础上调控差异，即推广、管理、科研/高教人员都可选择论文作为职称晋升的条件，在此基础上推广人员可增加推广成效，管理人员可增加决策服务，科研人员甚至还可加重论文权重。4.6 怎样科学认定代表作？人才评价新政策提出了推行代表作制度、淡化论文数量要求，操作中的难点是如何认定代表作。以期刊论文为例，影响因子高并不一定代表论文价值高，影响因子低也不代表论文价值低。本研究60.22%的受访者认为，代表作的认定标准很难统一，32.97%的受访者认为说不清楚，只有6.81%的受访者认为好统一。人才的代表作还具有阶段性，初级、中级、高级阶段的代表作也不能用一个标准判断，更不能用高级阶段代表作去否定初级阶段代表作。高级人才在评审一般科技人员代表作时，应根据被评价科技人员的学术阶段做出评价，要价值中立地选择与科技人员学术阶段匹配的代表作。可以探索科技人员申请、第三方评价的机制，采用 “非否即可”的原则认定代表作，即只要没有充分理由驳斥就应该认定。期刊论文审稿时同行专家与作者不见面，隐去了导师、单位、基金等信息，更能做到客观公正，更能体现投稿人实际水平，且一个农业领域的科技人员绝不会去投医学期刊，这本身就是同行评价的一种方式，期刊论文可作为代表作。4.7 放宽论文要求的负面影响2017年， 《关于深化职称制度改革的意见》中提出， “不将论文作为评价应用型人才的限制性条件”，既认可论文可对应用型人才进行评价，又根据应用型人才的特征不必只看论文。单位在落实这一政策时，如果征求个人意见，他们就会优选应用型人才；如果搞内部公投，个人可拿出若干成果应用情况，向单位证明他在从事应用研究，即使没有成果应用的人也可以选择转向。因此，单位很可能对各类研究属性的人员都放宽论文要求。据 《中国科技统计年鉴》可知，中国每万名就业人员中搞基础研究仅22人，美国为91人、英国为92人、法国为98人、日本为101人，中国和发达国家的差距明显。对于同时搞基础研究和应用性研究的人来说，把应用型人才的论文要求降低了，可能诱导双重研究的人选择应用研究这条便道。中国基础研究人员全时当量从1998年的10.42%下降到2017年的7.19%，已看出基础研究人员转向的苗头，这让中国基础研究人员不足的现状雪上加霜。在落实 “对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才淡化或不作论文要求”时，也有两个难点：一是基层一线不好理解，省级科研单位的人才多年蹲点农村，从工作性质和地点来看可以算，但按工作单位归口来看又不算。二是淡化不好理解，论文要求从3篇降到2篇、1篇、0篇算淡化，期刊档次从SCI到核心期刊、普通期刊、报刊算淡化，不看论文看工作总结也算淡化，弹性过大操作性、客观性就会降低，公信力就不强，单位把应用型人才放宽到所有研究领域，把 “淡化或不作论文要求” “可不作论文要求”放宽为 “不作论文要求”，这又在情理之中。4.8 科技人员如何看待论文替代指标人才评价政策改革中提出， “探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求”。其中，专利成果一直被视为人才评价的有效指标，本研究认为将其作为替代指标不准确，因此，将其作为非物化指标。除专利成果外，项目报告、工作总结、教案、病历等其余替代指标在传统人才评价中确实没有，可视为论文替代指标。本研究发现，农业科技人员认为，首先应看品种、设备等物化科技成果，其次看论文、专利、著作等非物化成果，最不认可除专利以外的替代指标，特别是对于非物化评价指标，对此，推广、管理、科研工作人员一致认可。论文的最重要作用是提升科技人员的基本学术能力，其次才是为科技人员带来个人利益，不能因为论文在为科技人员带来个人利益的过程中有负面影响就否定论文对提高科技人员基本学术能力的作用。本研究有54.71%的人认为替代指标作为人才评价的指标水分太重，34.32%的人认为不好评价替代指标在人才评价中的作用，9.31%的人认为替代指标可以进行人才评价，仅有1.66%的人认为替代指标比论文更好。另外，科技人员一定会选择业内相关期刊发表论文，不同研究水平的人也会根据自身情况选择对应档次的期刊，论文这把尺子本身就包含了不同行业、不同水平的若干版本，用论文这把尺子量农业科技人才是可以的、合理的、科学的。5 结论与建议5.1 研究结论第一，人才评价政策取向的检验。①论文多则职称高，论文数可能代表了科技人员的真实水平，也可能是科技人员通过论文数量来突破论资排辈的负面影响；②应区别唯论文论与论文多用性，唯论文论是人利用论文产生的投机行为，而论文多用性是论文自身属性决定的；③论文对提高科技人员基本学术能力的作用是替代指标望尘莫及的，替代指标在科技人员中尚未达成共识；④科技人员一致认可论文的人才评价作用，表明可用论文评价应用型人才和基层一线专业技术人才，评价这类人才时可弱化但不宜取消论文要求，宜在认可论文基础上补充个性指标；⑤论文过剩论没有事实依据且有违科研活动的基本规律和人才成长的一般轨迹。第二，如何科学看待论文。①论文是人类高级思想活动的结果，是学术思想和科学方法的结晶，是基础研究的重要产出，是科研情怀的物化形式，是合乎科技活动基本规律的、体现科技人员共同价值观的、在长期实践中形成的必然产物；②论文的核心作用是培养和提高科技人员基本科学素养，但这一作用被论文的职称晋升作用掩盖了，也被论文投机行为掩盖了；③人才成长具有阶段性特点，不同阶段的论文档次应有差异，代表作也应体现阶段性；④回归论文提高人才基本科学能力的本质作用，认可论文人才评价的重要作用，补充不同工作性质的特性指标，反对人才评价中的唯论文论和论文无用论。第三，其他。①年龄是职称晋升的第一影响因素，表明职称晋升有论资排辈的可能，这是评聘分离政策和用人单位没有按实际贡献聘任两方面造成的，应同步改革；②发现、分析、解决、预判问题是各类科技人员共性的基本能力，论文能够提高这种能力，人才分类评价应在重视共性的基础上体现个性；③落实淡化论文数量要求的弹性较大，对应用型人才淡化论文要求，不利于实施 《关于全面加强基础科学研究的若干意见》。5.2 人才评价制度改革的对策建议第一，改革理念。①树立论文有大用的观念，轻易否定论文职称晋升作用可能连带否定论文培养基本学术能力的作用；②树立包容宽容的理念，给科技人员更多探索空间，好成果不是转化出来的；③树立尊重科技活动规律的理念，论文成为人才评价的重要载体是各类关系长期博弈形成的有其自身规律的产物，在找不到更合适的量化载体前，不要轻易否定论文。第二，改革原则。①公平性原则，即在弱化或取消论文在人才评价作用的同时不能制造新的不公平；②共性为主个性补充原则，即应在强调共性能力评价的基础上体现职业个性；③有限分类原则，即在人才分类评价中工作性质是重点考虑因素，且分类评价不能突破培养科技人员基本学术能力的底线。第三，政策建议。①人才分类评价应在肯定品种、论文的基础上，根据工作性质特点补充替代指标，应用型人才可淡化但不宜取消论文要求；②同步推进人才评价唯论文论、评聘分离政策、用人单位不按实际贡献聘任改革，让评和聘真实分离；③可采取个人申报、第三方评价、非否即可的代表作认定机制。参考文献：[1]习近平.在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话[N].人民日报,2018-05-29 (2).[2]刘忠艳,赵永乐,王斌.1978—2017年中国科技人才政策变迁研究[J].中国科技论坛,2018 (2):136-144.[3]李良成,于超.基于内容分析法的广东省科技创新人才开发政策研究[J].科技管理研究,2018,38 (5):49-56.[4]王前,李丽.科技人才评价导向的若干误区与调整对策[J].科学与社会,2016,6 (4):29-36.[5]肖广岭,李峰,岳素芳,等.我国基础研究人才评价与待遇匹配问题与对策[J].自然辩证法研究,2014,30 (3):114-117.[6]柴会群.学术明星,还是学术泡沫[N].南方周末,2005-06-09 (6).[7]陈志文.107篇论文被撤,学术组织要举起板子[N].中国青年报,2017-04-25 (2).[8]魏晓峰.国内人才评价研究热点与对策分析[J].人力资源管理,2017 (2):10-12.[9]贺嫁姿,温优华,柳丰.深化职称制度改革对学术期刊的影响及学术期刊的转型发展[J].中国科技期刊研究,2018,29 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